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Comment La gestion des ressources humaines a changé le personnel Management

des ordinateurs personnalisés (ordinateurs personnalisés) qui réclament les vendeurs à agir comme consultant en gestion pour les clients qui sont besoin de services et produits de qualité. Néanmoins, une forte culture d'entreprise est donné la préférence à un faible l'un dans le long terme. Il existe un certain nombre de paradoxes dans les entreprises de l'engagement des employés et de la culture forte forte, les employés ont tendance à réagir lentement dans les changements inconnus mais très rapide aux changements familiers qui est le contraire dans les entreprises de faible culture qui a généralement faible engagement des employés.

Du point de vue du coût d'un engagement de la culture et de l'employé forte viennent avec un coût plus élevé, mais son un investissement pour les organisations. GRH efficace a changé la perception de la visualisation du personnel comme un capital social de ressources à partir de la notion d'employés que les coûts variables, ce qui a abouti à l'avantage concurrentiel qui est obtenu grâce à un bien formés, éduqués, employé motivé et engagé dans tous les niveaux.

Dans la fin de 1980, la plupart des entreprises de premier plan aux Etats-Unis, le Japon et l'Allemagne ont dépensé plus de 3% de leur chiffre d'affaires sur le développement et la formation des employés. Les performances économiques de l'Asie comme Singapour, la Malaisie, le Japon, Hong Kong, Taiwan ont investi massivement dans la formation et l'éducation des employés tandis que d'autres ont mis la GRH dans le plan stratégique national, l'Indonésie est un example.

Though cela a été vrai dans le passé, la GRH est de veiller à ce que ce l'est pas à identifier et promouvoir les intérêts communs, la formation a été utilisé comme un outil pour accroître la sécurité de l'emploi, augmenter gain de l'employé et il en résulte de l'augmentation de la valeur des employés, qui à son tour conduit stimule la productivité et la performance.

Le MRH peut fixer but par l'intermédiaire de la double communication avec les employés dont les résultats aux objectifs unifiés et but et par employé cadre de la participation d'objectifs et de prise de décision, il obtient intrinsèque rewards.To assurer ER bon, l'idée de garder le pouvoir dans le contrôle de la gestion des ressources humaines est en cours remplacé par le partage des connaissances et de l'information; ce qui a la capacité d'accroître la productivité en raison de permettre l'engagement et la confiance.

Ceci permet la flexibilité d'ad

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