com, 2006). En outre, les changements technologiques rapides forcent les organisations à adopter de nouvelles technologies et de changer la façon dont ils travaillent et l'interface avec les fournisseurs et clients (Balogun et Hailey, 2004). Cependant, le phénomène n'a rien de nouveau et a vu une série de modes de gestion, comme les programmes de changement culturel, la gestion de la qualité totale, le processus de réingénierie, etc.
Malheureusement, la plupart des programmes de changement lancés au sein des organisations sont en dessous du pair, évidente dans la figure de environ 70% d'échec (Balogun et Hailey, 2004). Par conséquent, le changement stratégique est de devenir un très recherché de compétences managériales. En outre, le processus de gestion du changement est très compliqué et il n'y a aucune norme fixe qui pourrait être suivi.
Modèles Cependant, comme la plupart des autres régions de spécialistes de la gestion ont proposées pour le changement organisationnel vis - vis Lewins modèle de changement, le modèle de planification, le modèle de recherche-action et le modèle de planification intégrée (Harigopal, 2006). Ces modèles couvrent divers aspects du processus de gestion du changement permettant le changement planifié; Cependant, l'une des facettes du processus qui a émergé ces derniers temps de la mondialisation croissante est que la culture organisationnelle (Papers4you.com, 2006) .
Le rôle de la sensibilisation culturelle est devenue assez importante, que ce soit des fusions, acquisitions ou tout processus d'affaires internes internationale Changements. Il ya eu un tir de barrage de la littérature décrivant les façons de diagnostiquer des changements culturels et évaluer les risques culturelle dans la gestion du changement et l'alignement de la stratégie et de la culture avec le changement prévu. En plus de gérer la diversit