Les devrait demeurer pertinent et réalisable. Le processus de dialogue permet d'établir des relations et de coaching qui doit prendre place.The objectifs principaux pour l'évaluation du rendement comprennent: l'évaluation des performances pour permettre une formule de récompenses pour être mis en operation.Auditing de découvrir le potentiel de travail, à la fois présent et l'avenir, de les individus et les plans de succession de teams.Construction pour les besoins de formation de planning.
Discovering de remplacement d'entreprise pour identifier les lacunes à combler par le personnel formelle de training.Motivating à clarifier et à formuler des commentaires sur les normes et les individus objectives.Developing conseiller sur, la conduite et expliquer les méthodes de travail pour permettre aux individus de prendre la responsabilité de leur propre performance, de la formation et du développement et des relations de travail grâce à la rétroaction, le dialogue et l'information sharing.
The approches ou orientations en évaluation du rendement: Orientation de contrôle: Dans ce schéma, une hypothèse que le supérieur est le contrôle de l'autorité. Ceci est souvent perçu par les employés négativement. Le "eux et nous" attitudes sont officialisés par le pouvoir de juger par l'intermédiaire de la paperasse, qui scelle une vue de la façon dont quelqu'un est perçu à travailler. Cette approche fonctionne mieux lorsque des objectifs clairs sont disponibles, ce qui peut être jugé de toute évidence. Il améliore une évaluation standardisée qui est ressentie Orientation fair'.
Development: L'évaluation du développement ne commence pas par le gestionnaire en contrôle, mais la nécessité de faire face à l'incertitude dans l'esprit des employés qui veulent vraiment savoir comment ils sont performants et ce l'organisation pense de leur contribution. Les employés ont besoin de soutien pour améliorer la