Cela prend du temps, de la patience, et le respect de toutes les idées de la part des superviseurs, pour discuter des idées présentées par leurs subordonnés afin de les former à voir les conséquences de leurs idées échelle de l'entreprise. Ces superviseurs, et, finalement, les employés qui relèvent d'eux, ont également atteint l'avancement de carrière, comme ils l'ont depuis démontré leur capacité à traduire les perceptions et les attitudes critiques de la gestion dans les comportements quotidiens des subordonnés à tous les niveaux de l'organisation.
Ce client est dans sa cinquième année avec NBRI, et est passé d'un faible rendement de près de meilleur dans la classe. En résumé, la plupart des organisations pensent immédiatement éléments tangibles par rapport aux programmes d'intéressement des employés pour accroître la performance des employés. Prix, des voyages, de l'argent, et d'autres récompenses tangibles peuvent certainement jouer un rôle dans un programme d'incitation efficace des employés, et la reconnaissance, seuls, peuvent souvent être vu comme rien de plus que des mots creux.
Toutefois, en effectuant des sondages auprès des employés, de la recherche NBRI a prouvé qu'il est souvent le cas que l'incitatif le plus motivant pour les employés ou les superviseurs est principalement de nature psychologique, et si elle découle d'une volonté de jouer un rôle plus important dans le développement futur de la entreprise (comme ci-dessus), ou un désir d'améliorer son équilibre travail-vie, ou le désir de voir les politiques exécutées de façon équitable dans toute l'organisation, et ainsi de suite, il est de la plus haute importance pour les employeurs d'identifier d'abord les facteurs de motivation qui va travailler mieux avec leurs ressources humaines, à travers la recherche valide, puis l'effet de levier que les informations en appliquant des interventions - programmes d'encouragement des employés -.
Cette grève stratégique à cette cause
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