Il peut y avoir assez de travail pour une autre personne, mais à quel titre? Au moment de déterminer vos besoins, posez-vous ces questions: Quel département vont-ils être? Quel sera leur titre être? Quelles sont leurs responsabilités? Qui seront-ils compte à? Combien d'heures de travail est là pour cette personne? Y at-il quelqu'un de disponible pour les former, devraient-ils besoin? Combien êtes-vous prêt à payer le titulaire? Qui va interroger les candidats et qui va prendre la décision finale? Y at-il une description de poste ou at-on besoin d'être écrit? Quelle est la date de début de la nouvelle personne? Où rôle sera annoncé? TimeInterviewing Interview employés potentiels peuvent prendre beaucoup de temps pour dire le moins.
Pour éviter de passer des heures et des heures de réunion avec les gens, prendre le temps de prendre le téléphone et de procéder à un court de 15 minutes au-dessus-le-entrevue téléphonique. Cela vous donnera une idée de qui vous devriez être invitez pour une réunion en face-à-face et dont l'application devrait arrêter une fois que l'appel téléphonique est terminé. Lorsque vous interviewez une personne, rappelez-vous qu'ils vont être nerveux. Essayez de les faire se sentir à l'aise en commençant avec quelques questions faciles et engager dans une conversation légère.
En faisant cela, vous aurez non seulement leur faire sentir plus à l'aise, mais vous verrez aussi ce qu'ils sont comme quand ils baissent leur garde. La structure de l'entrevue devrait être décomposé en 2 sections du candidat expliquant leur expérience et vous discuter du rôle lui-même et la société. Rappel toi; ceci est une rue à double sens pour que vous vendiez le rôle autant que le candidat doit se vendre (pour ainsi dire) .Reference CheckOnce que vous avez réduit les candidats à la finale deux, toujours être sûr de faire au moins deux contrôles de référence sur chaque personne.
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