La définition de ces plans de rémunération excluait toute rémunération postérieurs à l'emploi que l'IRS a exclue de la définition. En ce qui concerne les ces plans », il est comme si l'argent n'a jamais été gagné. Depuis les gains postérieurs à l'emploi ne sont pas inclus dans les 401 k ou 403 b rémunération, ces revenus ne sont pas un facteur dans toute la non-discrimination ou supérieure essais lourde, ainsi que de ne pas être disponibles pour le partage des profits ou contributions.
Depending correspondant sur la politique des employeurs en vacances, l'accumulation de congés de maladie ou autre, cette exclusion pourrait être un montant substantiel. A titre d'exemple, supposons que vous gagnez 50 000 $ lorsque vous quittez votre entreprise. Vous avez travaillé dur, n'a pas besoin d'un jour de congé en 3 ans et n'a pas pris de vacances en deux ans. Vous avez accumulé quatre semaines de vacances et douze jours de maladie. Les vacances et les congés de maladie représentent 6400 $ en revenu supplémentaire.
Aviez-vous avait contribué à 10% de votre plan; 640 $ de plus aurait été déposé dans votre compte. Ce 640 $ à 7% pour les 20 ans est 2,476.60 $ pour un rendement de 400%. Mais ce que 400% de retour a été laissé sur la table jusqu'à présent. Le 25 mai 2005 et rétroactif au 1er Janvier 2005, l'IRS a redéfini l'article 415 de la rémunération à inclure après indemnité de départ si elle est payée dans les 2-1 /2 mois après la cessation de service.
Mais ceci est seulement pour les paiements qui auraient été versées si le participant avait continué dans l'emploi ou si elles sont de bonne foi pour maladie, les vacances et autres congés. Les paiements liés aux congés-peuvent être inclus seulement si l'employé aurait pu utiliser le congé avait continué emploi.
Cette nouvelle définition sera toujours exclure les indemnités de départ en raison de la rupture des employmentEmployers peuvent désormais modifier leur 401k retraite ou 403b plans pour accueillir la nouvelle définition,