L'organisation devrait savoir l'exigence de compétence d'avoir des gens compétents. Pour connaître les exigences de compétence, l'organisation doit connaître le profil de l'emploi ou de la liste des tâches à accomplir.
Il devrait alors être une méthode fiable et valide de l'évaluation de la mesure dans laquelle un individu donné a le potentiel pour accomplir la tâche.
Cependant, l'évaluation de potentiel est compliquée si l'employé doit être considéré comme un travail ou une tâche. Ici, on doit recueillir des preuves du potentiel de la personne et de leur capacité à réussir dans le nouveau rôle qui est de mettre réellement la personne au travail et ensuite évaluer lui. Cependant, il ya beaucoup de contraintes pratiques à ce sujet.
Cette est l'endroit où le centre d'évaluation comme une signification sur les gains en méthodologie. Centre d'évaluation sont spécialement centre établi à créer les conditions d'emploi simulé et observer le rendement d'une personne, d'évaluer ainsi son emploi potentiel pour occuper ce poste. Encore une fois, il est nécessaire de simuler l'intégralité du travail. Dans tous les cas, à une promotion, 60 - 70% de travail peut être bien gérée à la suite des expériences passées. Il est la partie restante qui est un critique et nécessite un ensemble différent de compétences.
Par conséquent, cette partie critique du travail peut être étudié, compétences identifiées et des méthodes conçues pour évaluer ces compétences.
Promotion devrait être complété par précédé par un contrôle minutieux des compétences ou un potentiel pour la tenue de la position à laquelle l'employé est promu . Il est ici que le centre d'évaluation doit communiquer à travers des méthodes aux employés que l'entreprise se concentre sur la culture de la performance et de la culture de la compétence.